Татьяна Баева,
редактор пресс-службы кадрового агентства Юнити
Компания
— это организм, который, как любой другой, подвержен
заболеваниям. Одно из них — ОВНВ (острое вирусное незакрытие
вакансии), оно всё чаще поражает HR-подразделение. Симптомы
у этого заболевания следующие: на объявление о вакансии
откликается мало соискателей; в базе кадровых порталов
сложно отыскать подходящих кандидатов; на интервью
приходится приглашать людей, которые не полностью
соответствуют требованиям; если находится хороший
претендент, то его зарплатные ожидания выше предложения
компании. Одна из причин этого кадрового «заболевания» —
неверная постановка задачи на подбор.
Завышенные требования
Успех в поиске подходящих кандидатов напрямую зависит от
постановки цели HR-отделу: какого конкретно человека нужно
найти, с каким профессиональным опытом и личностными
особенностями. Распространённым ограничением выступают
завышенные требования к соискателю. Нередко инициатор заявки
описывает в ней идеального работника, проецируя портрет с
самого себя. «Перечисляя собственные компетенции, он порой
не задумывается, что их сочетание может быть хоть и очень
значимым для достижения профессиональных успехов, но слишком
редким для рынка», —
поясняет руководитель группы подбора
персонала кадрового агентства Юнити Ирина Антоненко.
Эксперт рассказывает о проекте одной консалтинговой фирмы,
которая обратилась в агентство после долгих и малоуспешных
поисков юриста. «Сложности компании, как оказалось, были
связаны с настоятельным требованием непосредственного
руководителя, чтобы у кандидата (как и у него самого) было
два высших образования: техническое и юридическое. При этом
зарплата по данной вакансии соответствовала позиции
начинающего специалиста. Понимая, что среди молодых
специалистов людей с подобным опытом единицы, наши рекрутеры
предварительно обсудили возможность показывать претендентов,
чьи ожидания выше предложенной зарплаты. В течение месяца мы
подобрали для заказчика пять кандидатов. Однако
работодатель, познакомившись с разными соискателями, отдал
предпочтение более опытному, повысив соответственно и
уровень вознаграждения».
Несбалансированное предложение
Пример из своей отрасли приводит Сергей Александров,
основатель Международного Мебельного Кадрового Центра. «В
нашей сфере существует острая нехватка розничных менеджеров
по продажам. Причина в том, что планка требования к
кандидатам сильно завышена. Помимо опыта работы в торговле,
знания техники продаж и ассортимента мебели, им необходимы
навыки дизайнера. От них требуется умение делать достаточно
сложные планировки кухонь, тогда как предлагаемые условия
работы и денежное вознаграждение не соответствуют
запрашиваемой высокой квалификации», —
поясняет Сергей. Он
замечает: если компания не намерена снижать свои запросы, то
количество людей, пришедших на собеседование, будет
небольшим, а перспективных кандидатов среди них – единицы.
По словам Ирины Антоненко, несбалансированность заявки
возникает, если: руководитель пытается объединить в одной
должности сразу две; включает в описание вакансии
подчинённого собственные управленческие или экспертные
компетенции; неверно оценивает позиционирование своей
компании на кадровом рынке.
Последнюю ошибку нередко совершают многие директора по
продажам компаний, относящихся к среднему бизнесу. Формируя
заявку на замещение вакансии менеджера по продажам, они
требуют собственную базу контактов и весомый опыт работы в
крупных компаниях, в том числе международных. Разумеется,
такие люди на рынке существуют, но они не станут переходить
в меньший по масштабам бизнес. Заинтересовать их могут лишь
какие-то уникальные предложения.
Функционал не соответствует должности
На этапе формирования заявки некоторые работодатели
совершают ещё одну ошибку: составитель заявки неверно
указывает её название. Часто руководитель не меняет
должность в течение многих лет, не замечая, как компетенции,
нужные специалисту, трансформируются. «Консультанты Юнити
получили заказ от одной производственной компании на поиск
сразу двух специалистов: бухгалтеров для работы с
кредиторской и дебиторской задолженностью, —
рассказывает
Ирина Антоненко. — Однако после встречи рекрутеров с
финансовым директором и руководителем компании, на которой
были составлены подробные профили, вакансии
трансформировались. Первая превратилась в ассистента
финансового директора, притом со знанием не только
английского, но и корейского языка, вторая – в заместителя
главного бухгалтера. Разумеется, предыдущие результаты
самостоятельного поиска не устраивали руководство, поскольку
наборы компетенций, из которых и складывались требования,
сильно отличались от стандартных для данных вакансий.
Семантика требований
Ещё одной проблемой, тормозящей процесс подбора, становятся
размытые критерии требований к кандидатам. Нередко только
после долгой работы по поиску кандидатов и спустя множество
интервью участники процесса выясняют, что по-разному
понимают одни и те же определения. Например, в такие
понятия, как неконфликтность, ответственность и
коммуникабельность, каждый человек вкладывает свой смысл.
Бизнес-тренер компании «Алмаз» Екатерина Мартынова приводит
пример из своей предыдущей практики HR-специалиста. «У меня
была задача — найти торгового представителя. В качестве
ключевых требований были определены: опыт работы от двух лет
и коммуникабельность. Наша кадровая служба исправно
направляла одного за другим кандидатов, прошедших первый
отбор, к начальнику отдела, который так же настойчиво всех
забраковывал. Спустя примерно месяц работы мы заподозрили
какие-то внешние проблемы в закрытии данной вакансии.
Повторное обсуждение требований помогло нам выяснить
причину. Оказалось, всё дело в том, что в понимании кадровой
службы «коммуникабельность» означала умение установить
контакт с любым человеком, а для начальника отдела — знание
делового языка общения и торговой терминологии».
По словам рекрутеров, подобные примеры очень часто
встречаются на практике. Набор внешних проявлений одной и
той же компетенции у разных сотрудников может быть
совершенно разный.
Ирина Антоненко рассказывает, как
консультанты столкнулись с заказом, осложненным, как
оказалось, очень субъективным восприятием такого качества,
как «интеллигентность». «Мы показали нескольких кандидатов,
в профессионализме которых мы были уверены. Соглашаясь с
нашей оценкой их компетентности, тем не менее, работодатель
никак не мог сделать окончательный выбор. Встретившись с
представителями компании, мы поинтересовались причинами
столь долгого принятия решения. Клиент посетовал на
недостаточную интеллигентность претендентов, и основным
критерием оценки данного параметра, как оказалось, было
наличие очков…».
Решение: детальная проработка
«Хорошо «проработанная» заявка гарантирует как минимум
половину успеха, поскольку в ней не содержится лишних
«фильтров». Она отсеивает кандидатов, которые точно не
подойдут на данную вакансию, —
комментирует проблему
Анастасия Чуракова, директор по персоналу «МДМ-Комплект». —
В дальнейшем это поможет не только избежать траты времени на
«ненужные» собеседования, но и сохранить необходимый поток
кандидатов для эффективного выбора на открытую должность».
Как замечает Ирина Антоненко, очень важно не экономить на
данном этапе и уделить достаточно времени на обсуждение
заявки с другими участниками процесса и её подробное
описание.
Вот какие моменты следует прояснить:
1. Причина открытия вакансии. Этот вопрос помимо формальной
стороны имеет важную – психологическую. Если предыдущий
работник был уволен, то HR-специалист, выясняя причины,
может узнать, на что настроен фокус внимания руководителя.
Нередко он является неосознанным, и в профиле начальник
перечисляет одни компетенции, причиной расставания называет
отсутствие других.
2. Уровень заработной платы — минимальный и максимальный с
учётом всех надбавок. Если вакансия для компании редкая, то
заранее стоит обсудить согласие руководителей смотреть
кандидатов с более высокими запросами. «Даже
HR-консультанты, работая по многу лет на одном рынке,
начинают работы с исследования рынка, ведь каждый запрос
индивидуален, —
поясняет эксперт Юнити. — Информация
устаревает очень быстро, а уровень зарплаты может меняться
из-за внешних причин: например, действий конкурентов в
данный момент».
3. Профессиональные обязанности, в каких проектах будет
участвовать будущий сотрудник. Точное отображение
функционала будущего сотрудника – один из выигрышных
моментов грамотного объявления о вакансии. Чем более внятно
и конкретно расскажете о задачах, тем меньше претендентов
потом отсеется.
4. Приоритетные и второстепенные требования. Особенно важно
уточнить, какие компетенции являются обязательными, а какие
лишь желательными при поиске на узком отраслевом рынке.
Также профили кандидатов на топовые позиции могут сильно
разниться, и HR должен понимать, на какой опыт и знания
нужно делать упор при оценке резюме и кандидатов.
5. Неоднозначные компетенции. Не стоит бояться задать
руководителю уточняющий вопрос, а что конкретно он имеет в
виду под тем или иным расхожим названием. По каким критериям
он для себя поймет, что специалист обучаем, активный,
аккуратный и т.д. Люди вкладывают в одни и те ж понятия
порой противоположные критерии, и очень важно, чтобы у
людей, принимающих решение о кандидате, они совпадали.
6. Помимо искажения в процессе сбора информации о вакансии
могут возникнуть и некоторые опущения. Так называемые
требования по умолчанию. Параметры, которые не были описаны,
но подразумевались составителем, могут быть как
общефирменными корпоративными ценностями, о которых, конечно
же, знает HR, так и очень субъективными для данного
руководителя предпочтениями.
Если для предотвращения обычного ОРВИ врачи советуют
избегать контакта, то в случае с острым вирусным незакрытием
вакансии, напротив, коммуникация является единственным
средством, подавляющим вирус. Только в процессе диалога с
инициатором заявки HR-специалист может составить наиболее
полный портрет будущего работника. Внимательно выслушав
коллегу и задав ему наводящие вопросы, он должен учесть даже
самые незначительные на первый взгляд пожелания. А если
требования, предъявляемые к будущему соискателю, не
соответствуют предложению на рынке труда, надо
аргументированно объяснить это инициатору заявки. Лучшим
подкреплением тут, конечно, будет небольшое кадровое
исследование, а также консультации стороннего HR-эксперта.
